虐待防止・身体拘束適正化のための指針
・基本方針
（社福）岡山市手をつなぐ育成会は、障害者虐待防止法、高齢者虐待防止法及び児童虐待防止法の理念に基づき、利用者の尊厳の保持・人格の尊重を重視し、権利利益の擁護に資することを目的に、虐待の防止とともに、虐待の早期発見・早期対応に努め、虐待に該当する次の行為のいずれも行いません。
- 身体的虐待：利用者の身体に外傷が生じ、若しくは生じるおそれがある暴行を加え、又は正当な理由なく利用者の身体を拘束すること。
- 性的虐待：利用者にわいせつな行為をすること又は利用者にわいせつな行為をさせること。
- 心理的虐待：利用者に対する著しい暴言、著しく拒絶的な対応又は不当な差別的な言動その他の利用者に著しい心理的外傷を与える言動を行うこと。
- 放棄・放置：利用者を衰弱させるような著しい減食又は長時間の放置、他の利用者による①～③までにあげる行為と同様の行為の放置その他の利用者を擁護すべき職務上の義務を著しく怠ること。
- 経済的虐待：利用者の財産を不当に処分することその他利用者から不当に財産上の利益を得ること。
- 虐待防止委員会その他施設内の組織に関する事項
（１）虐待防止委員会の設置及び開催
虐待発生防止に努める観点から「虐待防止・身体拘束適正化委員会」（以下、「委員会」とする。）を設置します。
委員会は年１回以上開催し、次のことを協議します。
虐待防止のための指針の整備に関すること
虐待防止のための職員研修に関すること
虐待などについて、職員が相談・報告できる体制整備に関すること
職員が虐待等を把握した場合に、市町村への通報が迅速かつ適切に行われるための方法に関すること
虐待等が発生した場合、その発生原因等の分析から得られる再発の防止策に関すること
再発の防止策を講じた際に、その効果についての評価に関すること
(2)委員会の構成員
委員会の委員長は虐待防止責任者（法人事業所所長）から選任します。委員は各事業所の虐待防止責任者（所長）が指名した者とします。
- 虐待防止のための職員研修に関する基本方針
虐待防止のための職員研修を原則年１回および職員採用時に実施します。
研修内容は、基礎的内容等の適切な知識を普及・啓発するものであるとともに、本指針に基づき、権利擁護及び虐待防止を徹底します。研修の実施内容については、研修資料、実施概要、出席者等を記録し保存します。
- 事業所内で発生した虐待の報告方法等の方策に関する基本方針
利用者本人及び保護者、職員等からの虐待の通報がある時は、虐待防止マニュアルに基づき対応します。
また、法人職員は虐待を発見した際、障害者虐待防止法に基づき、市区町村または障害者虐待防止センター（岡山市基幹相談支援センター）に通報します。
- 虐待発生時の対応に関する基本方針
虐待が発生した場合には、速やかに市町村または障害者虐待防止センターに報告するとともに、その要因の除去に努めます。客観的な事実確認の結果、虐待者が職員等であったことが判明した場合には、役職位の如何を問わず、厳正に対処します。
また、緊急性の高い事案の場合には、市町村及び警察等の協力を仰ぎ、被虐待者の権利と生命の保全を優先します。
- 利用者等に対する当該指針の閲覧に関する基本方針
当該指針は、事業所内に掲示等するとともに、法人ホームページにも掲載し、利用者及び職員等がいつでも閲覧できるようにします。
- その他虐待防止の適正化の推進のために必要な基本方針
「3．虐待防止のための職員研修に関する基本方針」に定める研修の他、関係機関等により提供される虐待防止に関する研修等には積極的に参加し、利用者の権利擁護とサービスの質の向上を図るように研鑽に努めます。
令和4年８月 制定
作成 虐待防止・身体拘束適正化委員会
身体拘束適正化のための指針
１．法人内における基本的な考え方
身体拘束は利用者の行動の自由を制限するものであり、尊厳のある生活を拒むためのものであるため、（社福）岡山市手をつなぐ育成会では安易な支援方法として身体拘束を選択することなく、全職員において身体拘束廃止に向けた意識を持った上で、利用者支援に努めます。
また、サービス提供をするにあたり、当該利用者又は他の利用者等の生命・身体・権利を保護するため、緊急やむを得ない場合を除き、原則として身体拘束及びその行動制限を行なわないこととします。
２．緊急やむを得ず身体拘束を行う場合
当該利用者又は他利用者等の生命・身体を保護するため、緊急やむを得ない場合は、身体拘束適正化委員会において検討を行い、身体拘束を行うことよりも、身体拘束をしないことによる危険性が高い例外的な場合において、下記３要件（切迫性・非代替性・一時性）の全てを満たした場合には、本人、家族（保護者）への説明および同意を得たうえで身体拘束を行います。また、身体拘束を行った場合は、その状況についての経過記録の整備を行い、必要最低限の身体拘束となるよう努めます。
切迫性 利用者本人または他の利用者の生命・身体・権利が危険にさらされる可能性が著しく高い状態にあること。
非代替性 身体拘束その他の行動制限を行う以外に代替するサービスの手法が無いこと
一時性 身体拘束による行動制限が一時的なものであること
身体拘束に該当する具体的な行為
（虐待防止の手引き 厚生労働省作成より抜粋）
３．身体拘束等の適正化のための具体的取り組み
（１） 身体拘束適正化検討委員会の設置
利用者への身体拘束等の廃止及び必要最低限の実施のため、虐待防止・身体拘束等適正化検討委員会（以下「委員会」）を設置するものとします。
委員会の構成者は各事業所の虐待防止責任者（所長）が指名したものとします。
委員会は少なくとも年1回以上開催することとし、検討事項としては、主に下記のとおりとします。
・身体拘束等の実施状況に関する事項
※現に身体拘束を行う必要がある利用者、今後身体拘束を行う必要がある利用者ごとに検討
・３要件の確認
・身体拘束に関する職員間での意識啓発について
※事業所内での身体拘束の有無にかかわらず実施
・職員研修に関する事項
・その他身体拘束等に関する事項
また、委員会での検討事項は記録し、委員会の結果について法人全職員に周知徹底します。
（２）身体拘束等の適正化に関する職員研修の実施
〇研修実施方針
◇ 利用者支援に携わる全職員に対し、利用者の権利擁護及び身体拘束の廃止のため利用者ごとの特性を日々の状況から十分に理解し、身体的拘束が発生するリスクを検討し、そのリスクを除くための職員理解を深めます。
◇ 管理者・サービス管理責任者が率先して事業所内外の研修に参加するなど、事業所全体の知識・技能の水準が向上する仕組みをつくります。
〇上記指針に基づき、下記の通り職員研修を実施するものとします。
・新規採用時における研修の実施
・全職員に対する研修の実施（年１回以上実施）
・その他必要な研修の実施
※ 不参加職員に対しても伝達研修を行い、全職員の周知徹底を行います。
４．身体拘束発生時の報告・対応に関する基本方針
緊急やむを得ない理由から身体拘束を実施している場合には、身体的拘束の実施状況や利用者の日々の態様（時間や状況ごとの動作や様子等）を記録し、身体拘束適正化委員会で身体拘束の適正化に向けた確認（３要件の具体的な再検討等）を行います。
５．身体拘束発生時の基本方針
本人又は他の利用者の生命・身体・権利を保護するための措置として、緊急やむを得ず身体拘束を行わなければならない場合は、以下の方針のもと行います。
(１) ３要件の確認
切迫性・一時性・非代替性を満たす場合においてのみ身体拘束を行うこととし、安易な支援方法として身体拘束を選択することはあり得ません。
(２) 身体拘束の取扱い
緊急やむを得ず身体拘束を行う判断は、必ず担当職員個人の判断で行わず、管理者、サービス管理責任者、虐待防止責任者の判断の下行います。 また、身体拘束を行った場合は、必ず委員会において議題として取り上げ、適正化の検討を行います。
(３) 身体拘束の内容の記録
身体拘束を行った場合は、その態様及び時間、その際の利用者の心身の状況並びに緊急やむを得ない理由その他必要な下記の事項を記載します。
・拘束が必要となる理由（個別の状況）
・拘束の方法（場所、行為（部位・内容））
・拘束の時間帯
・特記すべき心身の状況
・拘束開始及び解除の予定
６．利用者家族等に対する本指針の閲覧
本指針は、当事業所で使用するマニュアルに保管し、全ての職員が閲覧を可能とするほか、利用者本人やご家族等が閲覧できるように事業所への掲示や事業所ホームページへ掲載します。
令和４年11月 制定
作成 虐待防止・身体拘束適正化委員会
ハラスメントの防止に関する指針
・目的
職場におけるハラスメントは、個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許され ない行為であり、職員の能力の有効な発揮を妨げ、又、法人にとっても職場秩序や業務の遂行を阻害し、社会的評価に影響を与える問題である。
性別役割分担意識に基づく言動は、セクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となることがあり、 又、妊娠・出産等に関する否定的な言動は、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの原因や背景になることがある。
このような言動は行わないよう注意すること。
この指針は、すべての職員が、個人としての尊厳を尊重され、働きやすい職場環境を確立することにより、職員の利益の保護及び能率の向上を図ることを目的として、 ハラスメントの防止及び対応に関し、必要な事項を定めるものとする。
２．定義
（1）ハラスメント
「セクシュアルハラスメント」、「パワーハラスメント」及び「妊娠、 出産、育児又は介護に関するハラスメント」の総称をいう。
（2）セクシュアルハラスメント 他の者を不快にさせる職場における性的な言動及び職員が他の職員を不快にさせる職場外における性的な言動をいう。
（3）パワーハラスメント
職務に関する優越的な関係を背景として行われる、業務上必要かつ相当な範囲を超える言動であって、職員に精神的若しくは身体的な苦痛を与え、職員の人格若しくは尊厳を害し、又は、職員の勤務環境を害することとなるようなものをいう。
（4）妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメント
職場における職員に対する妊娠若しくは出産、又は、妊娠、出産、育児若しくは介護に関する制度、又は、措置の利用等に関する言動により当該職員の勤務環境が害されることをいう。
３． 職員の責務
（1）職員は、ハラスメントに対する正しい認識を持ち、ハラスメントをしてはならない。 （2）職員を管理監督する地位にある者は、良好な勤務環境を確保するため､ 日常の業務を通じてハラスメントの防止に努めるとともに、ハラスメントの問題が生じた場合には、迅速かつ適切に対処しなければならない。
４ 所長の責務
（1）所長は、ハラスメントに対する正しい認識を持ったうえで、日ごろから職員とのコミュニケーションを大切にし、指導や助言に当たっても誤解や行き違いを生まないよう十分留意するとともに、ハラスメントをしてはならない。
（2）所長は、職員がその能率を十分に発揮できるような勤務環境を確保するため、ハラスメントの防止に関し、必要な措置を講ずるとともに、ハラスメントの問題が生じた場合には、必要な措置を迅速かつ適切に講じなければならない。
（3）所長が講ずべき必要な措置には、次の事項が含まれる。
ア 本指針等を職員に周知し、意識啓発を行うこと。
イ ハラスメントの原因や背景となる要因を解消するため、業務体制の整備など、職場や職員の実情に応じ必要な措置を講ずること。
ウ ハラスメントが職場で行われていないか、又は、そのおそれがないか、 勤務環境に十分な注意を払うこと。
エ ハラスメントの問題が生じた場合には、その内容に応じて、迅速かつ適切な解決を図ること。
オ ハラスメントが行われた場合には、本指針等の内容を改めて周知するなど再発防止に向けた措置を講ずること。
カ 職員に対して、ハラスメントに関する苦情の申出、当該苦情等に係る調査への協力その他ハラスメントが行われた場合の職員の対応に起因して当該職員が職場において不利益を受けないことを周知すること。
５．研修等の実施
所長は、ハラスメントの防止等を図るため、研修等を実施するとともに職員の意識啓発に努めるものとする。
６．ハラスメントに関する苦情相談
（1）職員からのハラスメントに関する苦情の申出及び相談に対応するため、相談窓口を設置するものとする。
（2）相談窓口の相談員は、苦情相談に係る問題の事実関係の確認及び当該苦情相談に係
る当事者に対する助言等により、当該問題を迅速かつ適切に解決するよう努めるものとする。
（3）相談窓口においては、ハラスメントによる直接の被害者だけでなく、上司、 同僚等
からの苦情相談にも応じるものとする。
（4）苦情相談の申出は、面談、手紙、電話、電子メール、ＦＡＸいずれでも可能とする。
（5）苦情相談に対応した相談員は、苦情・相談記録簿、その他の方法により、その内容
を記録するものとする。
（6）苦情相談の処理に当たっては、関係者のプライバシーの保護及び秘密の保持を徹底し、ハラスメントに関する苦情の申出、当該苦情等に係る調査への協力その他ハラスメントが行われた場合の職員の対応に起因して当該職員が職場において不利益を受けることのないよう留意しなければならない。
７．ハラスメントに関する相談窓口担当者
各事業所所長、総務部（086）206-1500
８．当該指針の閲覧について
この指針は求めに応じていつでも法人内にて閲覧できるようにすると共に、当法人のホームページに公表し、ご利用者及びご家族が自由に閲覧することができるようにする。